Les risques liés aux changements

Dès lors que le changement est imposé, l’individu s’y oppose automatiquement dans un premier temps. On peut constater plusieurs formes de résistance telles que les non-dits, la procrastination, l’argumentation sans fin afin d’obtenir des explications, des révoltes contre le projet ou même des sabotages.

En entreprise, un déménagement représente un des changements majeurs pouvant créer des réticences et peut donc amener à des tensions, des contraintes ou appréhensions des salariés avec la possibilité que cela engendre une réelle baisse de productivité de l’entreprise.

Quelles que soient les raisons pour lesquelles les entreprises prennent des décisions de déménagement ou de réaménagement des locaux, ces derniers créent un réel bouleversement dans la vie des salariés en modifiant leur organisation de travail mais aussi leur rapport vie professionnelle/vie personnelle dans certains cas.

Si on peut considérer parfois que ce changement représente “que du bon” pour l’entreprise, il est important de prendre en compte l’ensemble de ses effets potentiels afin de les gérer au mieux.

Le plus grand risque social serait le désaccord du ou des salariés qui pourrait entraîner de l’absentéisme, une perte de productivité, des conflits ou une perte de confiance en la direction. Pour pallier cela, il est nécessaire que les salariés ne se sentent pas lésés et doivent être intégrés au maximum à la démarche de changement.

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Pour assurer une transition dans les meilleures conditions, il est nécessaire de mettre en place la conduite du changement lors de tels projets. Cela consiste en l’accompagnement du projet d’organisation ou de réorganisation, en prenant en compte la dimension humaine, des valeurs et de la culture d’entreprise ainsi que les résistances qui peuvent exister.

La conduite du changement est représentée en huit étapes, selon Kotter :

1. Créer un sentiment d’urgence : Mettre en avant les éléments qui poussent à ce changement et aborder les opportunités que le changement permettra.
2. Former une équipe de pilotage qualitative : Identifier les potentiels leaders du projet et les parties prenantes, créer une équipe et lui libérer le temps nécessaire pour ce projet et former l’équipe si nécessaire.
3. Développer la vision stratégique : Identifier les valeurs de l’entreprise à transmettre dans le projet, créer une stratégie structurée et temporelle et s’assurer que l’ensemble de l’équipe projet est en mesure de communiquer la  vision de façon claire et concise.
4. Développer le plan de communication : Lier la vision stratégique aux étapes du projet, partager les étapes clés du projet, favoriser les échanges autour du projet et des différentes étapes.
5. Inciter et donner le pouvoir d’agir : S’appuyer sur des individus qui adhère au projet pour permettre de relayer les information et l’enthousiasme aux équipes, vérifier l’harmonisation de la vision avec les différents niveaux de l’organisation et identifier les personnes les plus réticentes au changement et échanger afin de trouver des solutions proactives autour de leurs freins.
6. Générer des victoires à court terme : créer une dynamique autour du projet en fixant des objectifs intermédiaires pour éviter le découragement et l’essoufflement.
7. Consolider et accélérer les changements : Être en mesure d’analyser ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné, fixer de nouveaux objectifs et faire intervenir des acteurs influents internes ou externes.
8. Ancrer les nouvelles approches dans la culture d’entreprise : Communiquer sur les progrès à chaque occasion, partager les réussites, créer des réunions cadencées de partage et de retour d’expérience, instaurer des valeurs fondamentales du changement et obtenir l’adhésion.
   

Pour conclure, la conduite du changement représente un réel enjeu dans les projets et notamment les déménagements. Il est important de gérer cela de manière stratégique !

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